Część zmienna wynagrodzenia ― motywuje czy przeszkadza?

Uzależnienie części wynagrodzenia od wyników pracownika ma sprawić, by był on bardziej zmotywowany i efektywniej wykonywał powierzone zadania. Za większy wkład w pracę, należy się nagroda. Czy rzeczywiście część zmienna wynagrodzenia wypełnia założenia polityki płacowej w firmach?

Jeden z wiodących głosów w dyskusji na temat wynagradzania pracowników należy do prof. Andrzeja Jacka Bliklego. Były prezes rodzinnej firmy cukierniczej i dawny potentat w tej branży jest autorem koncepcji, wedle której uzależnienie części zmiennej wynagrodzenia od wyników i wydajności pracownika przynosi efekty odwrotne od zamierzonych. To znaczy, że nie tylko nie motywuje go do coraz lepszego wykonywania obowiązków służbowych i podejmowania dodatkowych działań, ale wręcz doprowadza do działania na niekorzyść organizacji. Eksperci od systemów płacowych wyjaśniają, że premie mogą działać korzystnie, choć nie są jedynymi motywatorami.

Teoria wynagradzania

W większości przypadków wypłata pracownika składa się z kilku elementów. Jej głównym składnikiem jest płaca zasadnicza, którą określa się podpisując umowę. Jest ona wypłacana po okresie rozliczeniowym (np. dniówka czy najczęściej spotykana comiesięczna wypłata). Płaca zasadnicza charakteryzuje się tym, że jest stała, czyli nie zmienia się i nie zależy od żadnych czynników. Co najwyżej może być okresowo zwiększana lub zmniejszana (podwyżka lub obniżka płac), np. w wyniku zwiększenia płacy minimalnej przez rząd lub ze względu na dobrą sytuację finansową przedsiębiorstwa. Niezmienne są także dodatki płacowe, które są obowiązkowe i regulowane przez kodeks pracy. Należą do nich m.in. zapłata z tytułu szkodliwych warunków pracy lub wynagrodzenie za pracę w godzinach nocnych. Kolejnym elementem wypłaty jest część zmienna wynagrodzenia. Te ruchome dodatki pełnią w systemach wynagradzania pracowników rolę motywatorów, mają budować markę firmy i zwiększać atrakcyjność oraz konkurencyjność stanowisk na rynku pracy. Zmienne dodatki są z definicji uzależnione od konkretnych czynników, wymagań pracodawcy i zależą od decyzji kadry zarządzającej.

Nagroda i zachęta

Część zmienna wynagrodzenia polega na przyznawaniu pracownikom premii za indywidualne lub zespołowe osiągnięcia. Uzależnienie wysokości wynagrodzenia od wyników pracownika bądź zespołu wykonującego zadanie ma działać jako narzędzie stymulujące. Jeśli podwładny będzie wiedział, że za dobrze wykonaną pracę, zaangażowanie czy nadobowiązkowe działania może liczyć na większą pensję, to następnym razem również będzie starał się zasłużyć na dodatek do wynagrodzenia. Tym bardziej, że im lepsze wyniki, tym wyższa premia. Według ekspertów z firmy konsultingowej Advisory Group TEST Human Resources niezmiernie ważne jest, aby podczas budowania polityki płacowej firmy określić jasne zasady przyznawania ruchomych części wynagrodzenia oraz zakomunikować je podwładnym. Premia będzie stanowiła motywację, o ile pracownicy będą mieli świadomość, kto i za co może liczyć na grubszą wypłatę.

Z danych Raportu Płacowego wydawanego przez agencję doradztwa personalnego TEST wynika, iż najbardziej przywiązane do stosowania zmiennego wynagrodzenia są firmy produkcyjne i firmy handlowe, w których najłatwiej ocenić wydajność zatrudnionych i jakość wykonywanych zadań. Wypłata handlowców w 24 proc. składa się z części zmiennej, a w pozostałych 76 proc. ze stałego wynagrodzenia. Wśród specjalistów ruchome dodatki to tylko 8 proc. zarobków. Natomiast, jak podaje Raport Płacowy, ogólnie w Polsce wynagrodzenia pracowników w 89 proc. składają się ze stałych, a w 11 proc. ze zmiennych składników wynagrodzenia, które mogą być uzależnione od wyników ich pracy.

Przepis na wynagradzanie

Andrzej Jacek Blikle – profesor nauk matematycznych, informatyk i mistrz cukierniczy – uważa jednak, że część zmienna wynagrodzenia, która zależy od wydajności pracownika wcale nie działa motywująco. Według profesora premiowanie za wyniki prowadzi do sytuacji, w której słabiej opłacani pracownicy, którzy nie zasłużyli na nagrodę gorzej wykonują swoje obowiązki i nie odczuwają motywacji do poprawy jakości pracy.

W naszym kraju istnieje silne przywiązanie do koncepcji płacy zmiennej, stąd podejście prof. Bliklego jest tak kontrowersyjne – wiele firm nie wyobraża sobie jego wdrożenia, bo panuje mocne przekonanie, że pracowników można motywować tylko finansowo i brak części zmiennej oznaczałby gorszą jakość ich pracy — komentuje Dorota Bodek, Manager w Advisory Group TEST Human Resources.

Zdaniem Bliklego przydzielanie premii pojedynczym pracownikom wprowadza do firmy niezdrową rywalizację, a współpracownicy, którzy chcą zdobyć dodatek do wynagrodzenia nie pomagają swoim kolegom w wykonywaniu obowiązków. Ci, którzy nie dostali premii lub jest ona za niska mogą poczuć się niesprawiedliwe ocenieni, co prowadzi do rozgoryczenia i spadku zaangażowania. Co więcej, w głównej mierze to nie pracownicy odpowiadają za wydajność i jakość świadczonych usług, ale właściwe zarządzanie i organizacja pracy.

Poza wynagrodzeniem warto skupić się też na innych czynnikach, które znacząco wpływają na zaangażowanie pracowników (możliwości rozwoju, wizerunek przedsiębiorstwa, rodzaj obowiązków, atmosfera w firmie, poczucie sensu i celu, komunikacja w firmie etc.) – dodaje Dorota Bodek z TEST-u.

Firmy powinny dopasowywać system wynagradzania do swojej kultury organizacyjnej i charakteru stanowiska. O wiele łatwiej premiuje się pracowników w sytuacji, w której da się wymiernie ocenić efektywność podwładnych, tak jak jest to w przypadku handlowców. Warto także zmienić błędne przekonanie, iż tylko wysoka pensja może stymulować pracowników do sumiennego wykonywania obowiązków służbowych.